Vivimos tiempos en los que nuestra cultura organizacional ha enfrentado cambios, nuevos enfoques hacia el desarrollo sostenible, los cambios en las modalidades de trabajo y aprendizaje, la revolucionaria implementación de la IA, entre muchas más tendencias y costumbres que han marcado el rumbo de nuestras organizaciones.

Entre las tendencias y modos de acción que desafían al cambio en nuestras culturas organizacionales están: la salud mental dentro de nuestros equipos y espacios de trabajo, creatividad, diversidad generacional como motor de cooperación y desarrollo, desafíos de la brecha de género, liderazgo sólido y de empoderamiento.

Para entender mejor el campo de acción de la cultura organizacional, debemos definir 4 niveles de cultura: microcultura, aquella que comprende los microsistemas al interior o al exterior de organizaciones, equipos de trabajo, etc.; subcultura, aquella presente dentro de las subestructuras de una organización: departamentos, sectores, directorios; la cultura organizacional: aquella que compete a las empresas, ONGs, sindicatos, cooperativas, gobiernos, etc.; y la macrocultura: cultura de cada país, región o nación.

Sobre la cultura organizacional podemos identificar 3 niveles:

Artefactos:

Concierne a los aspectos visibles y tangibles de las estructuras organizacionales: comportamientos observables, código de vestimenta, rituales, bromas, la arquitectura o ambiente interior y exterior al lugar del trabajo, etc.

Los valores:

Definen la forma en la que se realizan las cosas o tareas. Se pueden identificar: ideales, objetivos, misión, valores y filosofías que son escogidos de manera consciente y difundidas por toda la organización. En ocasiones estos valores entran en conflicto con los comportamientos visibles.

Las hipótesis tácitas:

Son difíciles de discernir ya que normalmente operan a nivel inconsciente. Sin embargo determinan comportamientos, las percepciones, las ideas, emociones, etc. Corresponden a conceptos de naturaleza humana.

Según el tipo de artefactos, valores y costumbres que adopte una organización podemos identificar 3 tipo de culturas organizacionales:

• Cultura de colaboración
• Cultura de creatividad
• Cultura de concurrencia
• Cultura de jerarquía

De acuerdo al tipo de proyecto, organización, metas e incluso según el tiempo o situación en la que se encuentre el equipo, se puede adoptar uno u otro tipo de cultura de organizacional. El éxito de la adopción de una cultura organizacional definida está determinada por 10 elementos clave:

• La proactividad: para adaptarse al ambiente y buscar soluciones.
• El compromiso de aprender a aprender: el aprendizaje debe ser visto como una inversión rentable.
• Una visión positiva sobre la naturaleza humana: los humanos pueden aprender y cambiar si los recursos están disponibles y si un clima de seguridad psicológica es creado.
• La creencia de que el ambiente puede ser gestionado: las organizaciones que perduran son aquellas que tienen la tendencia a apoyarse a la vez que adoptan procesos de gestión innovadores.
• Compromiso por la verdad mediante el cuestionamiento y el diálogo: dado que los problemas pueden surgir dentro de una organización, es posible que debamos modificar nuestras formas de aprender y de recibir información.
• Proyección positiva sobre el futuro: debemos proteger nuestro futuro a largo plazo para visualizar las consecuencias sistemáticas de nuestras acciones y también dentro del corto plazo para evaluar la eficacia de soluciones implementadas anteriormente.
• Compromiso en una comunicación transparente
• Compromiso con la diversidad cultural
• Compromiso en un pensamiento sistemático: el mundo se vuelve cada vez más y más complejo e interdependiente, enfrentando diversas problemáticas, por lo que debemos desarrollar la habilidad de enfrentar diversas problemáticas a través del desarrollo de una manera de pensar sistemática, modificar nuestros esquemas mentales, analizar las diferentes fuerzas y causas presentes y abandonar una visión de cambio lineal.
• Creencia de que la cultura ayuda a comprender y mejorar el mundo: dentro del cambio, los líderes y miembros creen que el análisis de la cultura organizacional es necesario para el proceso de aprendizaje, ya que revela los mecanismos utilizados por los grupos para lograr sus tareas y permite comprender mejor otras culturas.

En nuestra era alguna de las tendencias a ser implementadas en nuestras culturas organizacionales son:

Enfoque Sostenible:

• Implementación de Prácticas Sostenibles: Incorporación de políticas y prácticas que promueven la sostenibilidad ambiental, social y económica en todas las operaciones de la organización.
• Certificaciones y Reconocimientos: Obtención de certificaciones sostenibles, como ISO 14001, y participación en programas de reconocimiento por prácticas responsables.
• Inversión en Energías Renovables: Adopción de fuentes de energía renovable y tecnologías más limpias para reducir la huella ambiental.
• Compromiso con la Responsabilidad Social Corporativa (RSC): Desarrollo de programas y proyectos que contribuyan al bienestar de la comunidad y al desarrollo sostenible.

Diversidad generacional:

• Implementación de Políticas Inclusivas: Desarrollo de políticas que fomenten un ambiente inclusivo para empleados de diferentes edades, reconociendo y valorando las contribuciones de cada generación.
• Programas de Mentoring y Aprendizaje: Establecimiento de programas que faciliten la transferencia de conocimientos entre empleados de diferentes generaciones.
• Flexibilidad Laboral: Ofrecimiento de opciones de trabajo flexibles para adaptarse a las preferencias y necesidades diversas de las distintas generaciones.
• Programas de Desarrollo Personalizado: Creación de planes de desarrollo profesional que tengan en cuenta las metas y características específicas de cada grupo generacional.

Enfoque en la brecha de género:

• Equidad Salarial: Implementación de políticas para garantizar la equidad salarial entre géneros para roles equivalentes.
• Promoción de la Diversidad: Fomento de la diversidad de género en todos los niveles de la organización, desde la contratación hasta la alta dirección.
• Programas de Empoderamiento: Desarrollo de programas que empoderen a las mujeres en el lugar de trabajo, ofreciendo oportunidades de liderazgo y desarrollo profesional.
• Concientización y Formación: Implementación de programas de concientización y formación para eliminar los sesgos de género y promover un ambiente de trabajo inclusivo.

Liderazgo:

• Desarrollo de Competencias de Liderazgo: Implementación de programas de desarrollo de liderazgo para equipar a los líderes con las habilidades necesarias para guiar a sus equipos de manera efectiva.
• Promoción de Líderes Internos: Fomento de la promoción interna y el desarrollo de líderes dentro de la organización.
• Establecimiento de Metas Inspiradoras: Definición de metas ambiciosas que inspiren y motiven a los empleados, alineando a la organización hacia un propósito compartido.
• Cultura de Retroalimentación: Creación de una cultura que fomente la retroalimentación constante y el aprendizaje continuo, promoviendo la mejora y la innovación.

Aprendizaje continuo:

• Cultura de Aprendizaje: Fomento de una cultura organizacional que valora y promueve el aprendizaje continuo como parte integral del desarrollo profesional.
• Plataformas de Aprendizaje en Línea: Implementación de plataformas en línea y sistemas de gestión del aprendizaje para ofrecer a los empleados acceso a cursos y recursos educativos.
• Programas de Desarrollo Personalizado: Creación de programas de desarrollo profesional personalizados que se ajusten a las metas y habilidades individuales de los empleados.
• Mentoría y Tutoría: Establecimiento de programas de mentoría que faciliten la transferencia de conocimientos y experiencia entre empleados con diferentes niveles de experiencia.